在劳动关系中，劳动合同是确立双方权利义务的核心文件。然而实践中，用人单位未与劳动者签订书面劳动合同的情形时有发生。我国法律对此规定了明确的法律后果与赔偿机制，旨在规范用工行为，保障劳动者合法权益。

根据《中华人民共和国劳动合同法》第十条规定，建立劳动关系应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系但未同时订立书面合同的，应当自用工之日起一个月内订立。如果用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面合同，依据该法第八十二条，应当向劳动者每月支付二倍的工资。此处的“二倍工资”计算，是以劳动者当月应得工资为标准，额外支付一倍的金额作为赔偿。需注意，双倍工资的支付上限最长不超过十一个月，因为法律视为满一年后双方已建立无固定期限劳动合同。

若用人单位自用工之日起满一年仍未签订书面劳动合同，则视为双方已订立无固定期限劳动合同。此时，用人单位不仅可能仍需承担此前十一个月的双倍工资差额，还负有立即补订无固定期限合同的义务。这既是对用人单位的惩罚，也是对劳动者就业稳定性的强化保障。

劳动者主张双倍工资赔偿，需注意仲裁时效问题。劳动争议仲裁时效通常为一年，从当事人知道或应当知道权利被侵害之日起计算。实践中，关于双倍工资差额的时效起算点存在不同理解，有的认为应逐月计算，有的认为从劳动关系终止或应签订合同满一年时起算，劳动者需结合地方司法实践及时主张权利。

赔偿主张的实现途径通常为劳动仲裁。劳动者需要收集和准备相关证据，以证明劳动关系的存在及用工起始时间。关键证据可包括工资支付记录、银行转账凭证、盖有公章的工作文件、考勤记录、工作证、同事证言以及微信等通讯记录。这些材料能有效证明双方事实劳动关系的存续期间。

未签订劳动合同并不免除用人单位为劳动者缴纳社会保险的法定义务。劳动者仍有权要求单位补缴社保，或在实际损失发生时要求单位承担相应赔偿责任。若因未签合同导致劳动者难以证明劳动关系，进而影响工伤认定等权益，用人单位需承担不利后果。

从用人单位角度审视，不签订合同虽可能短期减少管理成本，但将面临支付双倍工资、视为已订无固定期限合同、行政处罚等风险，长远看得不偿失。规范签订书面合同，明确岗位、薪酬、期限等内容，才是构建和谐稳定劳动关系的基础。

法律对未签订劳动合同的行为设定了明确的惩罚性赔偿制度，劳动者应增强权利意识，及时留存证据，依法理性维权。用人单位更应主动遵守法律规定，履行签约义务，避免因小失大，共同促进劳动力市场的规范有序发展。