我国劳动法律体系始终将劳动者权益保障置于核心位置，对于夜间工作及超时劳动有着明确且严格的规制。所谓“夜班”，通常指在当日二十二时至次日六时时间段内从事的劳动。关于“夜班12小时”这一具体情形，需结合多项法律规定进行系统解读，其核心在于禁止违法超时加班，并赋予夜间劳动者特殊保护。

工时长度的强制性规定是根本底线。根据《中华人民共和国劳动法》第三十六条与第四十一条，国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度。用人单位因生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过一小时；因特殊原因需要，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，且每月不得超过三十六小时。安排劳动者每日工作12小时，已远超法定每日最长加班时限，即便支付加班费，也构成违法超时劳动。法律并不存在允许常态性“夜班12小时”的例外规定。

针对夜间工作本身，法律设有特殊保护条款。《劳动法》第六十一条明确规定，对怀孕七个月以上的女职工，不得安排其延长工作时间和夜班劳动。第六十三条亦规定，不得安排女职工在哺乳未满一周岁的婴儿期间延长工作时间和夜班劳动。这些规定体现了对特定劳动者群体在夜间时段健康的优先保护。许多地方性法规或行业规定会对夜间工作的津贴、休息条件、健康检查等作出更细致要求。

再者，综合工时制与不定时工时制等特殊工时制度，并非突破法定工时上限的通道。即使用人单位经劳动行政部门批准实行综合计算工时工作制，其在一个综合计算周期内的总实际工作时间亦不应超过法定标准工作时间。在周期内，安排某一日工作长达12小时，仍需确保周期内总工时合法，且对延长工作时间的部分依法支付加班工资。不定时工时制则主要适用于无法按标准时间衡量的岗位，但其适用有严格限制，且通常不意味着可无度安排夜间长时间劳动。

从法律后果审视，用人单位违法安排超长夜班，将承担多重责任。行政责任方面，劳动行政部门可给予警告、责令改正，并可处以罚款。民事责任方面，劳动者有权拒绝违章指挥和强令冒险作业，且对于超时加班部分，有权要求支付不低于工资百分之一百五十（平日）、百分之二百（休息日）或百分之三百（法定休假日）的工资报酬。长期违法超时加班更可能对劳动者身心健康造成损害，进而引发劳动争议。

实践中，劳动者面对不合法的“夜班12小时”安排，应注重证据收集，如考勤记录、加班通知、工资条等，并可向工会寻求帮助，或向劳动监察部门举报、申请劳动仲裁乃至提起诉讼。用人单位则应摒弃以牺牲劳动者健康为代价的粗放管理模式，通过优化生产流程、合理配置人力资源等方式实现可持续发展，严格遵守工时与休息休假法律规定，特别是对夜间劳动给予充分的人文关怀与制度保障。

构建和谐稳定的劳动关系，需筑牢法定工时制度的防线。法律对工作时间的限制，特别是对夜间加班的严格约束，绝非对企业经营自主权的过度干预，而是基于保障劳动者休息权、健康权这一基本人权的必然要求。任何关于“夜班12小时”的安排，都必须在法律框架内审慎审视，其合法性、合理性与人性化维度均不可或缺。