在我国劳动法律体系中，女职工生育期间享有的产假是一项重要的社会保障权益。关于产假期间的工资发放，实践中常出现“发全薪”还是“发底薪”的困惑，这直接关系到女职工在特殊时期的切身利益与经济保障。本文旨在依据现行法律法规，对此问题进行梳理与阐明。

需要明确一个核心概念：产假期间的待遇在法律上通常称为“生育津贴”，而非一般意义上的“工资”。根据《女职工劳动保护特别规定》第八条，女职工产假期间的生育津贴，对已经参加生育保险的，按照用人单位上年度职工月平均工资的标准由生育保险基金支付；对未参加生育保险的，按照女职工产假前工资的标准由用人单位支付。此处“产假前工资的标准”是理解问题的关键。

对于已依法缴纳生育保险的女职工，其产假期间的收入主要来源于生育保险基金支付的生育津贴。生育津贴的计算基数是用人单位上年度全体职工的月平均工资，而非该职工个人的月平均工资或底薪。这意味着，津贴数额可能高于或低于职工本人产前的实际月收入。当生育津贴低于职工产前工资标准时，部分地方性法规规定用人单位有义务补足差额，这实质上保障了女职工在产假期间的实际收入不降低，可视作一种“全薪”保障。但此处的“全薪”是指其正常的工资性收入标准，而非严格等同于每月固定发放的数额，因为奖金、加班费等与出勤挂钩的部分通常不计入。

对于未参加生育保险的女职工，法律规定由用人单位按照其产假前的工资标准支付。此处的“工资标准”应理解为女职工在正常提供劳动情况下应得的工资报酬，一般包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴等，即其常态的工资总额，而不仅仅是合同约定的底薪。用人单位仅支付底薪的做法，很可能不符合法律规定的“工资标准”，构成克扣工资，侵害女职工合法权益。

从法律实质来看，产假待遇的发放标准旨在保障女职工生育期间的生活水平不因离职而骤降，其目标是维持其原有的工资性收入水平，而非机械地限定于“全薪”或“底薪”。所谓“全薪”，应理解为女职工生育前基于正常工作可获得的全部劳动报酬的平均水平；而“底薪”仅是劳动合同约定的基本工资，通常不能完全代表其合法收入标准。

实践中，争议常源于对“工资标准”范围的界定模糊。我们建议，用人单位与女职工均应准确理解法律规定：用人单位应依法参保并履行支付义务，确保女职工产假待遇不低于其产前常态收入；女职工则应知晓自身权利，在权益受损时，可通过向劳动监察部门投诉或提起劳动仲裁等途径寻求救济。

保障产假期间的合法待遇，不仅是法律的要求，也是社会文明与用人单位社会责任感的体现。厘清“全薪”与“底薪”背后的法律内涵，有助于构建更加和谐稳定的劳动关系。