在劳动关系中，用人单位有时会采取不直接辞退员工，而是通过单方面调整工作岗位的方式，试图迫使员工主动离职或接受不利条件。此类行为通常被称为“变相辞退”或“恶意调岗”。从法律视角审视，这涉及劳动合同的履行、变更以及用人单位用工自主权的边界问题。若公司不辞退你却故意调岗，员工应如何维权并获得相应赔偿？本文将围绕相关法律规定与司法实践展开探讨。

需要明确调岗行为的法律性质。根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，劳动合同的变更需用人单位与劳动者协商一致。工作岗位是劳动合同的核心条款之一，其变更本质上属于合同内容的重大变更。如果用人单位未与劳动者协商，单方面强行调整岗位，特别是当新岗位的工作内容、工作地点、薪酬待遇等发生明显不利变化时，此种调岗行为很可能被认定为违法。判断是否构成“故意”或“恶意”，关键在于审查调岗动机是否正当、程序是否合法、变更内容是否合理。例如，将一名技术工程师无故调至保洁岗位，并大幅降薪，通常缺乏合理性依据。

面对违法调岗，劳动者拥有法定的救济途径与索赔权利。劳动者不应简单地选择主动辞职，而应积极采取法律手段维护自身权益。第一步是固定证据，包括调岗通知、原劳动合同、工资单、工作沟通记录等，以证明调岗事实及其不合理性。随后，可以向用人单位发出书面异议，要求其纠正违法行为。若协商无果，劳动者有权向劳动监察部门投诉举报，或依法向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。

在赔偿方面，核心法律依据是《劳动合同法》第四十六条和第四十八条。如果用人单位的违法调岗行为实质上构成了“未按照劳动合同约定提供劳动条件”或“未及时足额支付劳动报酬”，劳动者可以依据该法第三十八条主动提出解除劳动合同，并要求用人单位支付经济补偿金。经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准计算。如果用人单位的行为被认定为违法解除或终止劳动合同（尽管其形式上未辞退，但恶意调岗迫使员工离职可能被司法机构推定为变相解雇），劳动者则可依据第八十七条主张赔偿金，即经济补偿标准的两倍。

在争议处理期间，如果劳动者因拒绝违法调岗而被停发工资、取消考勤甚至被阻挠进入工作场所，用人单位还可能需承担支付拖欠工资、赔偿损失等责任。司法实践中，仲裁机构与法院会综合考量调岗的合理性、用人单位的管理目的、对劳动者的实际影响等因素作出裁决。若调岗具有侮辱性或惩罚性，劳动者的赔偿请求更易获得支持。

公司不辞退而故意调岗并非可以任意为之的管理手段，其受到劳动法律的严格规制。劳动者在面对此类情况时，应清醒认识到自身权利，通过法定程序寻求救济。维权的关键不仅在于事后索赔，更在于事前对调岗不合理性的识别与证据保全。一个健康的劳动关系应建立在合法、公平、诚信的基础之上，任何试图规避法律责任的“小聪明”，最终都可能使用人单位付出更大的代价。